企业改制是指企业的经营所有权或是企业的经营管理形式发生了变化。现代企业改制主要有以下情形：（1）用人单位分立或合并（表现为公司兼并、国有企业主辅分离等）；（2）用人单位所有权形式转变（表现为国有企业转为有限责任公司或股份有限公司、国有企业转为私营企业或合资企业等）；用人单位在所有权性质不变的情况下转变经营机制（表现为国有企业的承包租赁、事业单位的企业化经营等）。随着我国经济形式的多样化与现代企业经营模式的全面化，企业改制中的法律问题被广大企业所关注，而如何处理企业改制后的劳动者与用人单位之间的劳动法律关系更成为各个用人单位无法回避的问题。本专题将在《劳动法》、《劳动合同法》及相关法规规定的前提下为您解读企业改制中可能出现的劳动法律关系问题。

　    问题一：企业改制中的“无固定期限劳动合同”
       【法条链接】
       《劳动合同法》
　　第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
　　国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。
　　第十二条劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和已完成一定工作任务为期限的劳动合同。
　　第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
　　用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
　　(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
　　(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
　　(三)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
　　用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。


     【案例链接】
　　残疾人王某于1998年开始在民政所属福利企业（系全民所有制企业）工作，当时为临时工。2004年企业改制成为有限责任公司，并与所有职工重新签订固定期限为4年的劳动合同。2008年5月，王某得到公司书面通知公司将不与其续签劳动合同，并将按照《劳动合同法》规定补偿其一个月的工资。王某不服，提起劳动仲裁，要求与公司签订无固定期限劳动合同。
　　本案的焦点在于王某与用人单位是否构成无固定期限劳动合同关系。《劳动合同法》对本案相关问题作了如下规定：
　　一、明确规定了《劳动合同法》的规定适用于国家机关、事业单位、社会团体。
　　二、企业改制中的无固定期限劳动合同。《劳动合同法》规定国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的应当订立无固定期限劳动合同。由法条可以得知，工作满十年的起点为国有企业改制重新订立劳动合同的时间，而其他性质的企业即使改制，只要劳动者在该用人单位连续工作满十年（包括改制前劳动者的连续工作时间），即成立无固定期限劳动合同。
　　本案中,用人单位改制前为国有企业，从2004年用人单位改制与王某重新签订劳动合同到2008年只有四年，不符合“国有企业改制重新订立劳动合同时劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年”的法律规定，不成立无固定期限劳动合同。
【相关链接】
　　针对在劳动合同法实施前，有些企业采取辞退员工或者要求员工辞职等做法，使劳动者在本单位连续工作的工龄“归零”的现象，法工委负责人表示，依照劳动合同法的规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。《劳动合同法》实施后，只要劳动者继续在本单位工作，劳动关系就是连续的，即使形式上采用“主动辞职”、“自愿协议”等方式改变劳动合同，也改变不了“劳动关系连续”的事实，用人单位也规避不了法定义务。（待续）