随着我国经济形式的多样化与现代企业经营模式的多样化，企业改制中的法律问题被广大企业所关注，而如何处理企业改制后的劳动者与用人单位之间的劳动法律关系更成为各个用人单位无法回避的问题。本专题将继续在《劳动法》、《劳动合同法》及相关法规规定的框架下为您解读企业改制中可能出现的劳动法律关系问题。
　　问题二：企业改制中劳动合同的承继、变更与解除
　　企业改制特别是国企改制的过程中，企业对劳动者的安置方法通常为以下几种：第一，留在原企业；第二，分流到改制后国有法人控股企业或非国有法人控股企业；第三，分流到其他企业；第四，结束劳动关系，自谋职业等。鉴于以上劳动关系的变化，在企业改制的实务中，改制企业对劳动关系的处理常采用如下方式：（1）继续履行原用人单位与劳动者之间未到期的劳动合同；（2）协商解除劳动合同，给予职工经济补偿；（3）重新签订劳动合同。
　　（二）协商解除劳动合同，依法给予职工经济补偿。
　　除上期介绍的法律禁止解除劳动合同的情况下，拟改制企业不能解除劳动合同的问题外，在企业改制时解除劳动合同的，企业还应当关注以下几个问题：
　　经济补偿的支付
【相关法条】
《劳动合同法》
　　第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
　　劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
　　本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
　　实务中，一些拟改制企业会保留企业原劳动者在改制后的企业继续工作，但为了改制后企业管理的高效与便利，常常采用由改制后的新企业与原职工按市场化原则协商签订劳动合同，按新进职工方式办理用工登记手续的方式，但拟改制企业在依照上述方式操作时，常出现以下误区：
　　误区一新合同势必解除原合同
　　依据《中华人民共和国劳动法》第二十六条及《劳动合同法》第四十条第三款的规定，企业在“客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”时有权解除劳动合同。如若企业采用前述方式，在改制后与劳动者重新签订劳动合同，在没有明确注明的情况下，未解除的原劳动合同并不因新合同的签订而终止。依照改制后权利承继的原理，企业有可能面临背负双重的合同义务的风险。所以，在采取前述方式时，拟改制企业应当依照法律规定的程序先解除与留任劳动者的原劳动合同。
　　误区二解除与留任的劳动者间的原合同无需支付补偿
　　拟改制企业依法在解除与劳动者未到期的劳动合同时，须依照法律规定向劳动者支付经济补偿。即使企业仍将留用劳动者在改制后的企业工作，并将重新签订劳动合同，也不能避免向劳动者支付经济补偿的义务。
　　经济补偿的计算方式依照《劳动合同法》及地方具体规定执行。
　　无固定期限劳动合同
【相关法条】
《劳动合同法》
　　第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
　　用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
　　(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
　　(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；……
　　拟改制企业,特别是拟改制的国有企业，在计划解除与劳动者的未到期的劳动合同时，应当注意“无固定期限劳动合同”的问题，比照《劳动合同法》第十四条的规定确定劳动者是否存在“无固定期限劳动合同”的情况，具体问题已在本专题第一节详细论述。（待续）