申请辞职却被当成自动离职处理，近日，广东省梅州市中级人民法院终审宣判了这起劳动合同纠纷案。判决被告广东兴宁梅州市卫生职业技术学校（以下简称梅卫职校）在三个月内为原告小红办理辞职手续，驳回小红的其他诉讼请求。

    2005年8月，小红被梅卫职校引进任教，属正式在编在岗的专职教师，双方没有签订书面合同，只是口头约定月工资1300元。2007年8月27日，想到珠三角发展的小红向梅卫职校提交书面辞职报告。同年9月7日，梅卫职校向小红发放《辞职申请表》要求其填写，小红填写好后即交给梅卫职校，并收拾行囊离开学校。该校发给小红的工资至2007年9月止。同年12月4日，学校在小红出具《保证书》后为其办理了注销护士证登记手续。小红以为一切手续都已经办妥，就只差学校的正式通知了。然而，2008年4月，她接到了学校的来电，学校要求她必须在4月30日前回校上班，逾期将按自动离职处理；如需辞职须返还学校多发的9815元工资。4月30日，学校再次以邮寄方式向小红发出通知，小红收到该通知，未按要求回校。

    梅卫职校于同年5月26日向其上级主管部门请示对小红按自动离职处理的意见。6月12日，主管部门作出同意作自动离职处理的批复。2008年7月1日，小红收到学校转送的上述批复后，即向有关单位上访，该单位建议其向当地人事部门申请人事争议仲裁。8月18日，小红向兴宁市人事局人事争议仲裁委员会申请人事争议仲裁。同年11月30日，仲裁委员会作出维持梅卫职校的主管部门对申请人作出自动离职的决定；驳回申请人的其他请求。

    小红遂向法院提起诉讼，请求撤销兴宁市人事局的裁决，依法责令相关主管部门撤销对自己作出按自动离职处理的文件以及责令兴宁梅卫职校给其办理辞职及一切相关手续，结清相关工资、奖金、福利等并责令被告共同赔偿相关损失。法院经过开庭审理后作出判决。小红不服一审判决，提起上诉。

    二审法院审理后认为，从相关事实可看出，小红已按规定履行了其单方提出辞职申请的相关程序性义务。根据相关规定，梅卫职校应当在2007年11月27日前为小红办理辞职手续。而梅卫职校一直未在小红填写的“辞职申请表”内作出相应的批注，亦未对小红的辞职申请及其离开工作岗位作出任何的答复。小红的辞职申请情形符合补办辞职手续的情况，梅卫职校有义务为其办理辞职手续。梅卫职校在小红提交辞职申请书并离开学校长达七个多月后才书面通知其回校上班，并提出如需辞职需退还学校多发的工资约9815元作为条件，限期办理手续，逾期则按自动离职处理。梅卫职校的行为不符合上述辞职暂行规定的精神，故梅卫职校对小红作出按自动离职处理不当。小红要求梅卫职校为其办理辞职手续，依据充分应予支持。

    小红对撤销相关主管部门的决定及奖金、福利等问题由于涉及内部行政管理与单位自主管理权的范畴，法院不予处理，遂作出上述终审判决。

    法官

    自动离职将不续计工龄

    本案中，原告申请辞职，被告却按自动离职处理。辞职和离职仅一字之差，那么在法律上到底有何差异呢？

    对此，梅州中院民一庭赖庭长说，申请辞职与自动离职对于劳动者个人权益而言是有影响的。申请辞职是劳动者依法按程序从原单位辞职，国家法律法规对申请辞职的劳动者权益予以保护。而自动离职是劳动者违反劳动合同法的行为，国家法律对这种行为在一定程度上具有惩罚性，它体现在对自动离职的劳动者，如果日后被其他单位录用，工龄从重新录用之日起计算，他在原单位的工龄就不再计算了。而工龄的长短可能又会影响到劳动者在新单位的工资、福利、社保、医保等方面的待遇。所以当劳动者决定辞职时，最好的做法是首先直接跟主管提交辞呈，诚实地说明辞职的原因，然后与主管商量，如何将工作合理移交，辞职过程中双方都应尽量做到合情合理合法。（安  健）