该违约金约定无效吗？
【问题提示】
该违约金约定无效吗？
违约金本属于民法领域的概念，是指合同当事人违反合同应当向对方支付约定的或法律规定的一定数额的金钱。支付违约金责任是违反合同应承担的主要违约责任之一。违约金仅适用违反合同义务的情形，且只有当事人于合同中约定了违约金或法律规定有违约金时才能适用，反之则只能适用损害赔偿的责任形式。违约金具有预定性、惩罚性和赔偿性三大性质。但当违约金从民法领域引入劳动法领域，违约金的三大性质之一的惩罚性不具有了，而且劳动法领域的违约金仅适用特定的情形，不允许双方当事人另行约定。
【案情】
丁先生来自广西，多年前来到上海创业，几年磨练下来，丁先生发现，现在创业的时机还不够成熟，于是他放弃了创业的念头，转而进入公司工作。
丁先生在2002至2005年6月份，到多个公司工作学习，但一直未发现自己满意且适合自己的。2005年7月，丁先生在前程周刊上看到了Q公司的招聘启事，Q公司是同行业中发展势头不错的一家民营企业，丁先生想进入民营企业工作，可能会有更好的发展机会和空间。所以，丁先生于2005年7月28日到Q公司应聘，他顺利通过了面试，获得了在Q公司的工作机会。
入职时，Q公司的人事小姐给了丁先生一份劳动合同，是Q公司通用的格式范本，人事小姐在把劳动合同递给丁先生的同时，说了句“公司的劳动合同是不能修改的。”丁先生之前也和其他企业签订过劳动合同，觉得都差不多，但这份劳动合同中有一条款特别醒目，让丁先生觉得很不舒服：“任何一方不遵守合同条款，随意解除劳动合同，应向对方支付违约金20万元。”丁先生提出该违约金显然过高，人事小姐说这对双方是平等的。丁先生想想也对，就没有再说什么。
由于丁先生的努力工作，三个月试用期后转正，成为了公司的正式员工，丁先生觉得自己的努力没有白费，一如既往的辛勤工作。
不过让丁先生想不到的是，偶然的一件小事，会让他不幸丢了这份工作。公司的费用报销制度是一月结一次，所以每个月底，员工需填写费用报销单交给部门经理签署确认后去财务部门报销。有一回，正当丁先生在填写费用报销单的时候，同办公室的小胡，拿着一张五十七元的出租车票，让丁先生填在一起报销，他说这一个月他就这一张出租车费，懒得再单独填写费用报销单，就麻烦丁先生一起填报，再把领取的报销款返还给他。丁先生觉得似乎有点不妥，但一想这是件小事，应该也没有什么问题，于是丁先生就将该出租车票与自己的餐费、交通费等票据粘贴在一起，填写了费用报销单。部门经理也没有多问，就签署“同意报销”，丁先生从财务部门顺利地领到了报销款，然后将五十七元返还给了小胡。
事情过后，丁先生也没有把这件事放在心上，但没有想到，二个月后，竟然收到了人事经理给他的解除劳动合同通知书：“由于丁先生违反公司的报销制度，虚报费用，在公司内部造成了恶劣影响，经公司研究决定，解除双方的劳动合同。请丁先生收到通知后的三日内办理好离职手续。”丁先生万万没有想到就五十七元出租车费这件小事，Q公司会提出解除劳动合同。丁先生拉着小胡一起去找了部门经理，部门经理认为公司已做出决定，他也无能为力。
丁先生离开Q公司后，越想越觉得不能接受，自己为小胡填报费用确实不妥，但Q公司也不能就这样解除劳动合同，而且公司内部有一些不明真相的人还真的以为是他虚报费用，这让一向正直诚实的丁先先觉得自己的声誉受到了重大影响。丁先生想起了入职时的那份合同，想起了那份合同中约定的20万元违约金，Q公司的行为不正符合承担违约金的条件吗？
丁先生向劳动争议仲裁委员会提起了仲裁，认为公司的单方解除决定缺少事实依据，属随意解除劳动合同，应根据劳动合同的约定承担20万元的违约金。
本来，Q公司劳动合同中约定20万元的违约金条款是想要约束劳动者的跳槽，没想到会被丁先生用来作为主张违约金的依据。仲裁委员会认为丁先生为他人代为他人报销的行为确属不妥，但尚未构成严重违纪。Q公司在没有充分理由的情况下解除丁先生的劳动合同，属随意解除劳动合同。但是该20万元的违约金条款是否有效呢？仲裁委员会内部各仲裁员也是意见不一。后来经仲裁委员会主持调解，双方自愿达成了协议，丁先生获得了一部分的赔偿。
【案例分析】
本案是劳动合同涉及违约金方面较普遍的案例，全国各地的审判实践亦有所不同。此案发生在2005年的上海，关于违约金的唯一有效法律依据是《上海市劳动合同条例》第十七条的规定，而公司也是以此来抗辩丁先生的仲裁请求的，公司认为由于《上海市劳动合同条例》对违约金仅限于服务期约定和保守商业秘密约定两种情形，在既没有服务期约定，亦没有保守商业秘密约定的情况下，劳动合同对20万元违约金的约定是无效的。而丁先生的抗辩理由是《上海市劳动合同条例》第十七条明确对劳动者的违约行为设定违约金的，仅限于服务期和商业秘密两种情形，但并没有规定对用人单位的违约行为设定违约金的情形，所以该份劳动合同对劳动者的违约行为设定20万元的违约金是违反《上海市劳动合同条例》规定的，应属无效，但对用人单位的违约行为设定20万元的违约金并不违反《上海市劳动合同条例》的规定，应是有效条款。丁先生的辩解似乎有一定的道理，所以该案例在当时引起了较大的争议，而且也有一些审判实践支持了像丁先生这样的劳动者的主张。在《劳动合同法》里，我们同样看到的是类似的规定，除服务期和商业秘密规定的情形外，“用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”所以，在《劳动合同法》实施之后，对用人单位的违约行为而约定的违约金，法律仍然没有禁止性规定，在劳资双方对用人单位的违约行为有违约金约定的情形下，仲裁委员会和法院可以结合公平、合理的原则来酌情判定用人单位应承担的违约金，以更宽、更广、更大权限地维护劳动者的合法权益。
【律师总结】
违约金是民法领域中的一个重要概念，违约金亦称违约罚款，是指合同当事人约定在一方不履行合同时向另一方支付一定数额的货币，承担一定的经济责任。这种民事责任形式只有在合同当事人有约定或法律有直接规定时才能适用。违约金有三性：预见性、惩罚性、赔偿性。
但是当违约金从民法领域引入劳动法领域，违约金发生了变化，我们不能运用民法中的违约金理论来分析劳动法中的违约金。
在《中华人民共和国劳动法》中没有提及违约金，没有对用人单位在劳动合同中对劳动者的违约行为设定违约金作出任何禁止性规定。全国各地在具体实践中对劳动合同中违约金的理解各不相同，关于违约金的地方规定差异很大，各地处理同一问题的结果也不唯一。另外对于企业高级管理人员或高级技术人员等核心员工，除了涉及保守商业秘密事项、服务期事项外，是否应当允许就劳动合同期限的履行等事项约定违约金，我国劳动法也没有明确规定，各地立法有一些不相同的规定。
第一种为否定型立法。例如上海、江苏、浙江等地，这些地方的劳动合同条例中明确规定，对劳动者的违约行为约定违约金的，仅限于违反服务期约定和违反保守商业秘密或者竞业限制约定的两种情形，除此以外，不得对劳动者的违约行为约定违约金。《上海市劳动合同条例》第十七条规定：“劳动合同对劳动者的违约行为设定违约金的，仅限于下列情形：（一）违反服务期约定的；（二）违反保守商业秘密约定的”。并且规定，仅在由用人单位出资招用、培训或者提供其他特殊待遇的情况下才可以约定服务期。在《关于实施＜上海市劳动合同条例＞若干问题的通知》第8条中将“竞业禁止”增加为可以约定违约金的情形。违约金数额应当遵循公平、合理的原则约定。
第二种为肯定型立法。例如北京、安徽、山东、广东等。这些地方的劳动合同条例（规定）明确规定，劳动合同可以就劳动者提前解除合同或者违反劳动的期限等行为约定违约金。2002年2月1日实施的《北京市劳动合同规定》第十九条规定“订立劳动合同可以约定劳动者提前解除劳动合同的违约责任，劳动者向用人单位支付的违约金最多不得超过本人解除劳动合同前12个月的工资总额。但劳动者与用人单位协商一致解除劳动合同的除外。”
第三种是空白型立法，与劳动法一样不作规定，如吉林、河北等地。
之所以允许在劳动合同中就劳动者保守商业秘密事项和服务期事项约定违约金，是因为用人单位就这两项事项事先有投人，例如，用人单位因出资培训而与劳动者签订服务期条款，劳动合同就此对劳动者的辞职约定违约金，不是为了惩罚劳动者或担保合同的履行，而是补偿因劳动者辞职给企业造成的损失。这样的违约金的约定具有一定的合理性，单纯就劳动合同期限对劳动者约定的违约金显然不具有这样的合理性。
首先，熟悉当地的地方性法规或规章，明确所处地域的劳动合同规定中是如何规定违约金的？
其次，知晓违约金数额的公平合理性原则。违约金数额往往就是针对实际损失而言，过高违背公平合理原则，过低就没有意义，即使双方在劳动合同中约定了违约金数额，劳动者仍可以以实际损失进行抗辩。在北京，违约金的数额不应低于员工3个月的工资，不得超过本人解除劳动合同前12个月的工资总额。
第三，违约金的主张同样适用六十天的仲裁时效。有些用人单位在劳动者辞职后不及时主张违约金，而一味地采取拒绝办理退工、扣留档案等妨碍劳动者正常就业的做法，欲达到使劳动者主动交纳违约金的目的。所以，对于某些已超过仲裁时效的用人单位的违约金主张，劳动者可以从仲裁时效方面进行抗辩。
2008年1月1日起实施的《中华人民共和国劳动合同法》第二十五条对违约金作了明确规定，从而结束了全国各地对劳动合同违约金不同规定的局面。
如果允许违约金成为劳动合同违约责任的承担方式，会对劳动者很不利，其理由如下：（1）忽略了劳动关系中劳动者的弱者地位。（2）与劳动者的辞职权发生矛盾。（3）极少存在劳动合同同等约定。对于用人单位打破劳动者职业稳定性期待提前解雇，往往没有同等的违约金支付约定，劳动者所失甚多所得甚少，显失公平。（4）劳动者具有劳动自由原则。（5）劳动者依法享有择业自主权，在权利位阶和效力上高于用人单位的相对应的权利。所以《中华人民共和国劳动合同法》在明确劳动者的辞职权的基础上，对用人单位利用劳动合同约定由劳动者承担的违约金的情形做了严格的限制。具体条款如下：《中华人民共和国劳动合同法》第二十五条规定：“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”这条规定表明，除用人单位为劳动者提供专项培训费用进行专业技术培训和在合同中约定竞业限制条款且员工在离职后企业依约支付了竞业限制补偿这两种情形以外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
考虑到《中华人民共和国劳动合同法》赋予了劳动者的单方辞职权：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。”该规定对劳动者辞职没有设立实质性要件，只需要劳动者履行提前三十日通知的义务即可，因此，就不能允许企业用违约金的方式来限制和妨害劳动者行使单方辞职权。即劳动者在履行提前三十日通知义务后与用人单位解除劳动合同是行使法定授权，不构成违约，也不应承担违约金。
《中华人民共和国劳动合同法》生效前劳动合同中约定的违约金在《中华人民共和国劳动合同法》生效后是否依然有效？我们认为：《中华人民共和国劳动合同法》立法本意是对“违约金”采取“普遍禁止、特殊许可”的原则，禁止的是“由劳动者承担违约金”。《中华人民共和国劳动合同法》第九十七条所说“继续履行”的是劳动合同，劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。《中华人民共和国劳动合同法》生效后，之前依照当时法律签订的含有违约金条款的劳动合同，由劳动者承担违约金的约定应属无效。
【法律依据】
《中华人民共和国劳动合同法》
第二十五条 除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
《北京市劳动合同规定》
第十九条 订立劳动合同可以约定劳动者提前解除劳动合同的违约责任，劳动者向用人单位支付的违约金最多不得超过本人解除劳动合同前12个月的工资总额。但劳动者和用人单位协商一致解除劳动合同的除外。
《上海市劳动合同条例》
第十七条 劳动合同对劳动者的违约行为设定违约金的，仅限于下列情形：
一、违反服务期约定的；
二、违反保守商业秘密约定的。
违约金数额应当遵循公平、合理的原则约定。