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劳动合同期满须付补偿金
案例叶某是某汽车公司的司机，在单位连续工作11年，第一次劳动合同期是五年，第二次劳动合同期是三年，此后一年一签。第11个年头的劳动合同期满后，被单位终止劳动合同，此时叶某的月薪已有3000多元。当时，叶某想“终止就终止吧，按工作一年补一个月经济补偿金计算，也可以领到4万多元了”。没想到单位却告知终止劳动合同没有经济补偿金。叶某不服也不相信，遂向仲裁机构提起劳动争议仲裁。但被驳回，上诉到法院也被驳回。
点评：像叶某这种情形，按现行法律法规的规定，劳动合同期满或者双方约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即告终止，用人单位无须支付经济补偿金。但《劳动合同法》实施后，情况就不一样了。根据《劳动合同法》第四十六条第五项的规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，劳动合同期满的应当支付经济补偿金。这一案例中，用人单位没有维持或者提高劳动合同约定条件与叶某续订劳动合同，属单方终止劳动合同，应该支付经济补偿金。劳动合同制度推行了10多年，劳动合同终止无需支付经济补偿金的概念已根深蒂固，很多劳动者也知道并无奈接受。《劳动合同法》实施后，用人单位和劳动者都要转变观念了。
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签约两次后须签无固定期限合同
案例张某是深圳市户籍员工，在一酒店工作了18年，从保安员一直做到保安部经理。月薪也涨到了6000多元。张某文化程度不高，老婆又失业，因而很珍惜这份工作，平时也勤勤恳恳。没想到，酒店换了总经理后，张某等一批老员工被终止了一年一签的劳动合同。张某要求按《劳动法》第二十条的规定与企业签订长期合同，被单位拒绝。张某申请仲裁，也未获支持。
点评：按原来《劳动法》的规定，具备三个要件，劳动者才能签订无固定期限的劳动合同，一是劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上；二是当事人双方同意续延；三是劳动者提出。像张某的情况，由于用人单位没有“同意续延”，且张某是劳动合同期满，符合《劳动法》第二十三条规定：“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止”的情形。但《劳动合同法》实施后，张某的情形就不一样了，只要张某提出或者同意续订，张某要求订立固定期限除外，酒店就要订立无固定期限劳动合同，再无须酒店“同意续延”。
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报酬约定不明确的实行同工同酬
案例小杨来自五华农村，在家时学了点木工手艺，到深圳后在一家装饰公司做木工，每月先领取500元作为生活费，工作半年后，因装饰公司拖欠工资，小杨提出辞职，装饰公司按照每天60元标准给小杨结算工资，并说这是当初的口头约定。小杨则说当初约定每天80元，双方各执一词。小杨无奈，只好提起仲裁，由于双方均无法举证自己的说法。仲裁机构按装饰行业木工每天一般80元的标准支持了小杨的诉求，并以此作基数计发了加班工资。装饰公司大叫冤枉，认为仲裁员“过于自由裁量”，没有法律依据。
点评：《劳动合同法》实施后，仲裁机构上述这种符合法理的裁决方式就有了明确的法律依据。《劳动合同法》第十一条规定用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，实行同工同酬。从我市用工管理情况看，建筑行业和私营企业口头约定工资的情况最为普遍，发生劳动争议也多。如果《劳动合同法》实施后，用人单位仍然这样约定工资，就要付出违法成本了。当然，如果劳动者与用人单位口头约定的工资高于行业标准，也要与用人单位明确约定，不然，若发生劳动争议，也会存在不能获得法律支持的风险。
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单位不签劳动合同将付双倍工资
案例小李大学毕业后，通过熟人在深圳一家计算机公司找到一份专业对口的工作，每月薪资有近3000元。小李很满意，所以当用人单位提出签订三年的劳动合同期时，小李毫不犹疑就签了。三年期满后，用人单位没与小李续签合同，但继续留用小李。当时小李没在意，他听别人说，这等于按原条件又签了一个三年的劳动合同。相安无事一年后，企业效益开始下滑。突然有一天，人事部通知他终止劳动合同，也没有支付经济补偿金。小李疑惑不解：这不是企业单方解除劳动合同吗？怎么没有经济补偿金？
点评：《劳动合同法》堵住了这个漏洞。《劳动合同法》实施后，用人单位一年一签或只签过一次就不再签书面劳动合同的招数就不好使了。因为《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。像小李这种情形，在《劳动合同法》实施后，不但能要求经济补偿金，还能要求用人单位支付二倍的工资。过去用人单位用工不订劳动合同，如被查出，只须接受行政处罚，无须向劳动者额外赔偿。《劳动合同法》的这一条规定，解决了《劳动法》对用人单位不签订劳动合同的法律后果没有明确规定的不足。
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一年不签合同视为无固定期雇用
案例甲劳动者入职A公司，A公司没与甲劳动者在其入职时签订“书面劳动合同”，满一年后仍然没与甲劳动者签订劳动合同，在法律上就可以认为甲劳动者已与A公司订立了了无固定期限的劳动合同，今后，A公司没有法律规定的可以解除劳动合同的事由，就无法辞退甲劳动者，否则，违法辞退要支付二倍的经济补偿金。
点评：《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，可视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。这一条规定对一些用工管理不规范、疏于管理或故意不签劳动合同以规避劳动仲裁风险的用人单位是实实在在的硬约束。《劳动合同法》实施后，此类用人单位人事部门须注意规范管理，不然将面临被提起仲裁、诉讼的法律风险。
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竞业限制人员只限于高端劳动者
案例小陈是会计专业的大专生，毕业后在一家药品公司财务部任出纳。由于这家公司有些产品的配方属于公司的商业秘密，公司高管和接触配方的技术人员均与公司约定竞业限制条款，签订了保护用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项、并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位工作。
令小陈啼笑皆非的是，她这个记记账、发发钱的出纳，竟然有幸也在签订竞业限制人员之列，被约定终止或解除劳动合同后一年内不得到同类业务的企业工作。两年劳动合同期满后，企业没与小陈续签劳动合同。巧合的是，小陈真的到了另一家有同类业务性质的药品公司做出纳。三个月后，被原用人单位发现。原用人单位要求小陈支付违约金并不得在现公司工作。这使小陈感到了很大的压力。
点评：《劳动合同法》对此有明确规定：竞业限制的人员只限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。也就是说，只有高端劳动者，才有“资格”成为竞业限制人员。像小陈的情况，就不是竞业限制人员。今后，若用人单位再超范围随意约定，则这种约定就属无效。
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主动辞职可获得补偿金
案例王某是一家合资企业的劳资干部，在公司已工作了七个年头，月薪5000多元。因老家的耕地要被征用与村干部产生纠纷，父母让其回家帮助处理。这是王家的大事，不是三天两天就可以解决。王某决定辞职，但作为从事劳动工作的干部，王某很清楚如果自动辞职就没有经济补偿金，不要经济补偿金又觉得可惜了七个年头的工作，趋利避害是人之常情。王某找出企业没有为其按工资总额足额缴交社会保险的情况，以企业存在过错为由提出辞职并要求经济补偿金。企业同意王某辞职但拒绝支付经济补偿金。王某向劳动争议仲裁机构提起劳动争议仲裁，仲裁结果让企业补交差额部分的保险金，但没有支持王某要求经济补偿金的诉求。王某随后递交法院的起诉也被驳回。
点评：如果在《劳动合同法》实施后，王某就可以获得法律支持取得经济补偿金。今后，用人单位未依法足额、按时为劳动者缴纳社会保险费；用人单位制订的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益；用人单位违反法律法规、以欺诈的手段、免除自己的法定责任、排除劳动者权利订立的劳动合同被确认无效的；用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。劳动者以上述理由提出解除劳动合同也能获得经济补偿金。《劳动合同法》这些规定加大了保护劳动者的力度。
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经济性裁员增加新规定
案例王某等20名职工与某商场签订了劳动合同，在劳动合同履行中，该商场以经营亏损为由，辞退王某等人。王某等人遂向劳动保障监察机构举报，劳动保障监察机构经多次深入调查取证，查明该商场不具备企业经济性裁减人员法定条件，又违反了企业经济性裁减人员法定程序，在此前提下，单方解除王某等20名职工的劳动合同，属违约行为，并责令该商场限期改正。
点评：相对《劳动法》第二十七条对企业经济性裁员的规定，《劳动合同法》增加了企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的，用人单位可以裁减人员的规定。这是考虑到上述因素都会使用人单位对劳动者数量的需求发生变化，因而允许企业进行经济性裁员。但用人单位在行使经济性裁员的权利时，不要忘记提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，并将裁减人员方案报劳动行政部门的程序。不然，经济性裁员不但无效，也容易引发群体性的劳动争议事件，影响用人单位的正常生产经营活动。
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试用期不能成为低薪期
案例学软件工程专业的马某在人才市场应聘到一家软件开发公司工作，该公司与其签订一年期的劳动合同，并表示，由于是技术工种，所以试用期要3个月，月薪1300元，试用期满后月薪与同岗位人员一样2800元。试用期满前一天，公司人事部通知其还要延长一个月的试用期再考察考察，马某虽然不乐意，但为了眼看就要到手的2800元月薪，马某同意了。延长试用期满前三天，公司人事部通知说马某在试用期不符合录用条件，不再录用。马某被解除劳动合同后，发现与其差不多同时进公司的其他人员也遭遇了同样的命运。一打听，原来是公司接了一个四个月就要交货的软件开发项目。
点评：我国《劳动法》第二十一条规定：“劳动合同可以约定试用期，试用期最长不得超过六个月。”第二十五条又规定在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同，且不用支付经济补偿金。《劳动合同法》实施后，对试用期限作了明确和严格的限制：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。按新规定，马某一年期的劳动合同期，试用期不得超过二个月。
另外，《劳动合同法》对试用期工资也做出新规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80％，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。