某动漫制作公司于2008年底为公司原画部部长职位招聘候选人，经过几轮面试，李某入选。但是在确定入职时间时，李某提出由于自己目前尚未离职，在原单位的项目中又担任重要角色，希望能够在两个月之后入职。公司同意了李某的要求，与他签订劳动合同，约定正式入职时间为2009年3月13日。可是公司的项目也在赶进度，急需原画设计人员，无奈之下，该公司又招聘了一位资历尚浅的设计师应急。经过一个月的磨合，这名设计师迅速表现出优异的成绩，李某的那个职位已经变得没有那么重要了。公司犹豫再三，决定将这位设计师提拔为原画部部长，通知李某解除劳动合同，此时已届2009年2月底。
李某接到通知马上赶到公司理论，要求公司向其支付解除合同的经济补偿金，并对他的损失承担赔偿责任，包括工资损失、向原公司支付的违反服务期的违约金等。公司认为劳动合同毕竟尚未履行，劳动关系并未建立，因此可以随时终止，不存在补偿一说，但又担心李某提起仲裁。这种情况该怎样处理？
本案焦点是：劳动合同签订日期与用工日期，应该以哪个为劳动关系建立日？介于二者之间时用人单位与劳动者属于什么关系？
根据《劳动合同法》第10条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。”正式建立劳动关系时订立书面劳动合同，不仅有利于当事人正确履行相互约定的权利义务，也便于在争议出现时能够有据可查。而规定劳动合同订立日与开始用工之日不一致时，以用工之日为准，是以实际发生劳动权利义务关系作为劳动合同生效的起始时间。因此，公司选择用签订劳动合同来确定建立劳动关系的意向及实施时间的做法是正确的。由于未到用工日期，劳资双方没有实际发生用工关系，所以在合同签订后到实际入职的这段时间，公司与李某不具有劳动关系，不受劳动法律的约束，公司也就无需对劳动合同的解除或终止承担经济补偿责任。
但公司解除尚未生效的劳动合同是否应向对方承担法律责任，不仅要遵循劳动法律的规定，也要受其他相关法律、法规的制约。尽管劳动合同与一般民事合同不同，但招聘者与应聘者在合同订立过程中均享有订约自由，也应遵守诚实信用原则。 《合同法》第42条确立了缔约过失责任制度，当事人在订立合同过程中有下列情形之一，给对方造成损失的，应当承担损害赔偿责任： （一）假借订立合同，恶意进行磋商； （二）故意隐瞒与订立合同有关的重要事实或者提供虚假情况； （三）有其他违背诚实信用原则的行为。本案中，基于对公司的合理信赖，李某向原用人单位提出辞职，公司应对自身违背诚信的行为和李某依据该合同辞职而导致的损失承担损害赔偿责任。这种情况下，公司可以与李某协商给予适当的补偿，以平稳、安全地解除双方的合同。