高标准必然带来‘窄覆盖、宽执法’的弊端。而想确实让广大企业职工受到《劳动合同法》的保护就应该‘低标准、广覆盖、严执法’。
上午九点，正是上班的时间。全球最大制造业基地之一，东莞市的一些工业园区内，却冷冷清清。曾经人气沸腾的工厂大门紧锁，早已人去楼空。这种情况，目前在“珠三角”地区并不罕见，昔日热闹、辉煌的场景或将成为历史。
从2008年1月开始，东莞当地一些工厂附近的电线杆上，就不断有“公司整体低价转让”的广告贴出。春节过后，部分工厂的大门被法院贴上封条，很多还不了债务的老板，利用假期卷款潜逃。进入4月份，中小企业陆续倒闭、关张、收拾摊子撤退的消息时有发生。到了6月份，连一些知名制造企业也难以维持生计，其中，沃尔玛烧烤炉全球最大的供应商宣布停产。7月28日，全球第二大体育用品集团阿迪达斯公司首席执行官赫伯特·海纳对外表示，阿迪达斯将部分撤出中国。
伴随着《劳动合同法》的出台，半年时间，到了其最关键的发力点。有“世界工厂”之称的珠三角，企业却在此时掀起了“集体倒闭迁移潮”。而在民营企业多达数百万之众的浙江，也频频传出因资金断链导致老板逃跑的报道。
赫伯特·海纳对媒体表示，由于中国政府制定的工资标准逐渐变得过高，因此，像老挝、柬埔寨、越南这样的国家被阿迪达斯公司认为是更好的市场。目前阿迪达斯公司生产的运动鞋中，有一半产自中国。但是，赫伯特·海纳预测，这一比例将逐渐下降。目前阿迪达斯公司已经在印度开设了第一家工厂。
“今年珠三角有8000多家企业倒闭或转移，这与《劳动合同法》有很大关系。”近日，中国人民大学黄卫平教授在广州举行的亚澳论坛抛出惊人之语。他认为，《劳动合同法》实施后，企业成本大幅增加。
北京大北农科技集团湖南事业部人力资源行政总监唐志敏告诉《北京科技报》，《劳动合同法》首先影响了老板。唐志敏说：“老板当然以追求企业利润最大化为最大目标。《劳动合同法》实施以前，为了尽量降低成本，再加上劳动监察力度不大，许多老板都想方设法不与员工签订正式用工合同，不为员工购买保险。人力资源部一跟老板提起保险的事情，他们通常就会眉头一皱，以现在公司效益差，这事先缓缓为由，把社保的事情放在了一边。以前如果企业辞退某位员工，员工向公司要经济补偿，老板一般都会说，怎么可能给补偿呢？是员工自己工作没做好，要给顶多就给一个月工资(按规定应补三个月以上)，而且还只能是基本工资。”
浙江某汽车电器行业的总经理告诉《北京科技报》，《劳动合同法》颁布以后，员工的待遇要作出相应调整，企业的劳动力成本因此大大增加，他们企业原本打算用于开发产品的费用不得已降低。
东莞某鞋厂的负责人也表示：“珠三角已经很难找到一个廉价劳动力了。”以东莞为例，2002年最低工资标准是450元，现在是690元，而实际上，现在“珠三角”工人的工资已经远远高于这个数字，大约在1000元到1500元之间不等。
面对这样的情况，全国工商联研究室研究员黄文夫告诉《北京科技报》，其实，相对于人民币升值、能源和原材料涨价等因素，企业因《劳动合同法》而增加的成本是很少的。它对企业产生的最重要影响，就是加大了企业的违法成本。
中小加工贸易制造企业所面临的压力，主要来自于人民币升值、原料、原材料和能源价格持续大幅度上涨、“两税合一”、调整外贸结构的政策等等。《劳动合同法》在此时出台，是给许多中小企业的最后一击，成了珠三角企业关闭、撤并和撤离诸多因素中的一个“导火索”。
“过去企业普遍不为职工特别是农民工上社会保险的做法现在难以为继，这部分成本大约是工资的20%到30%。而企业也感到迫使职工超时加班困难起来。”
黄文夫认为，看待和分析“珠江三角洲8000家企业倒闭或转移”问题，要结合国内外经济形势，尤其要结合国际分工状况。黄文夫说，从国际分工看，在制造、采购、物流(含仓储)、批发、零售、服务等环节上，中国30多年来长期局限于制造环节，而且在短期内难以改变，这是制造业处于不利、区域或局部萧条的主要原因。改变这一格局的唯一出路，就是提高延伸产业链，提高自身在国际分工体系中的覆盖层面，最终形成独立完整的国际产业运营体系。当然这是一个自然历史过程，日本、韩国完成这一过程用了20-30年的时间。
“国际上还有个说法，叫‘30年现象’。30多年前，亚洲四小龙在腾飞之初，利用低廉劳动力和被低估的货币汇率，发展出口方导向的劳动密集型产业，接受发达国家的产业转移。随着经济发展，人力成本逐步提高，巨额贸易顺差使摩擦不断，且货币升值压上升。目前，中国正面临‘30年现象’。”黄文夫说。
过去，我国劳动领域普遍存在这样一些状况：虽然规定了较高的工时标准，但实际情况是超时劳动成为普遍现象；虽然法律规定了较高的加班费标准，许多劳动者根本领不到加班费；另外，多数农民工没有养老保险和医疗保险，劳动安全卫生情况堪忧。劳动者工作极不稳定，多数劳动者的劳动合同期限在一年或一年以下，多数中小企业不与劳动者签订劳动合同。
《劳动合同法》的出台让企业“钻空子”的机会大大减少，但一些中小企业的老板抱怨，《劳动合同法》确立的劳动标准太高了，许多劳动标准已经达到甚至超出了发达国家的水平，这将削弱我国劳动力低成本优势，导致失业，使大量中小企业面临困难。
华东政法学院教授董保华告诉《北京科技报》，目前《劳动合同法》制定的劳动标准确实部分虚高。这会导致企业根本不去执行这个虚高的标准，进一步损害底层劳动者的利益。
例如，我们国家规定每周工作时间为40小时，加班工时规定的比较紧，限定每月不超过36小时，而美国规定只要支付额外的劳动报酬，就可以延长加班时间；世界通行每月30天作为日加班工资的基数，而我国是按照20.92，这样人为又把这个标准又提高了将近43%，使得我国的加班工资是全世界最高的了；另外，我国非过失性解雇是提前一个月通知，美国是不必通知也无需说明原因；法国规定经通知不问原因，有原因不必通知。
董保华指出，我们国家劳动高标准是由于我们国家长期以来实行计划经济，计划经济根本没有市场定位，劳动条件和劳动报酬全部由国家确定，市场经济是还权于民，国家逐步实现底线控制的过程。
事实上，确实有相当一批雇主将劳动违法当做经营常态。
河南籍工人赵明在北京大兴灜海镇某家具厂上班，他告诉《北京科技报》，“我每天工作12个小时，周末工作8个小时，每月大概能拿到2000元左右的报酬。”至于加班工资，赵明说：“我们工人是按件计价的，多劳多得，所以平时老板不让加班的时候，我们还争着要加班，怎么敢去跟老板要加班工资？”
提起新《劳动合同法》，湖北籍陈女士愤愤不平。她告诉记者，今年上半年，她共换了3份工作，在这3份工作中，推销棉纱是最有前景的，可是她坚持3个月后,还是撤退了。因为老板一直不跟她签劳动合同，只是让她去拉生意，拉成后按每吨多少给她提成。但是，由于陈女士不是正式业务员，每跑成一笔生意，正式业务员介入后，一口就把她辛苦跑来的资源给吞了。“这种情况在我工作的地方非常普遍，《劳动合同法》实施后，老板普遍用这种“合作”的形式，避开新劳动合同法的相关规定，我们原本很糟糕的工人境遇变得更加严峻。
之所以企业敢于“顶风作案”还因为，与其他市场经济国家和地区相比，中国现行《劳动合同法》规定的违法处罚，算是比较轻的。
美国企业劳动诉讼败诉赔偿金少则十几万、几十万，多则上百万美元。我国香港地区规定：雇主不向工人支付应当支付的款项，最高罚款提高至35万港币，及监禁三年。而我国劳动合同法对欠薪、不支付经济补偿金、不支付加班费等所规定的最高处罚都没有超过工人应得数额的两倍，而且在许多情况下只是在雇主拒绝有关部门的“责令支付”后才实施加倍处罚的。
董保华指出，高标准必然带来“窄覆盖、宽执法”的弊端。而想确实让广大企业职工受到《劳动合同法》的保护就应该“低标准、广覆盖、严执法”。“高标准”如果推动的可能性都没有，就是法不责众。《劳动合同法》的标准已经部分虚高，《劳动合同法》不应继续追求提高标准，从而让一些已经受到较好保护的员工实现“锦上添花”。
黄文夫也认为，我国劳动领域存在的问题主要在于法律的实际贯彻落实。
自《劳动合同法》正式实施以来，社会各界在对其理解上，存在着众多分歧，再加上一些知名企业大规模突击裁员以及境外企业撤资等事件，给《劳动合同法》的贯彻落实带来了巨大的负面影响。
反对者认为，《劳动合同法》过于保护劳动者。其中，争议最大的就是对“无固定期限劳动合同”的规定。
所谓“无固定期限劳动合同”，是指用人单位与劳动者签订的劳动合同，没有确定终止时间。一旦签订了“无固定期限劳动合同”，双方就建立了一种相对稳固和长久的劳动关系，只要没有出现法律规定的情形或者双方约定的条件，就不能解除劳动合同。
法律做这样的规定，主要是为了维持劳动关系的稳定。如果一个劳动者在该用人单位工作了十年，就能说明他已经能够胜任这份工作，而用人单位的这个工作岗位也确实需要保持人员的相对稳定。在这种情况下，如果劳动者愿意，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同，维持较长的劳动关系。
不过，一些用人单位认为这样的规定又回到了过去的“铁饭碗”时代，签订“无固定期限劳动合同”似乎意味着用人单位要对劳动者长期，甚至终身负责，即使劳动者偷懒不干活，用人单位也拿他没办法。
黄文夫说：“国内企业总是想方设法规避‘无固定期限劳动合同’，如违法裁员、要求员工先辞职再签合同，尤其针对连续工作满十年的员工。”
日前，就业市场悄悄掀起一股“返聘热”。一些单位，尤其是专业及技术部门在招聘人才时，更加青睐已退休的中老年人员。由于这些人员不占编制，不用考虑签订无固定期限合同的问题，可以随时解除聘用关系，没有“五险一金”的支出，对企业来说也降低了运营成本，返聘退休人员显然是企业应对和规避《劳动合同法》的一条捷径。
为了加强《劳动合同法》的可操作性，减少在《劳动合同法》理解上的分歧，5月8日，国务院法制办公布了《劳动合同法实施条例(草案)》，并向社会各界广泛征求意见。
但是，很多人对《劳动合同法实施条例(草案)》中规定的解除情形心存不满。有人表示：“在劳动者与用人单位的天平上，最终还是倾斜到资方一边，前一段时间的一点儿欣慰也荡然无存。新出的14条就是一个历史的妥协和投降。”
例如，“劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的”条款被认为这种情形极不人道，“工作生病多年，就被一脚踢走，哪里还有钱治病？”而“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”、“劳动者严重违反用人单位的规章制度的”等条款也被提出疑义，认为资方有绝对发言权，“谁决定能不能胜任工作，还不是企业。”
《劳动合同法实施条例(草案)》对《劳动合同法》最本质也最突出的冲突，就是对解除无固定期限劳动合同的规定。
《劳动合同法》原本对解除无固定期限劳动合同，分别对惩罚性、一般性、经济性三种情形做出了规定，其中还设了明确的前提和程序，并且列举了不能解除的情形。但是在草案中，这些发生了变化：不但把这三条所列的各种情形统一合并为14种，还删除了限定性的前提和程序，经济补偿金、提前告知等也没有了。
黄文夫说：“无疑《劳动合同法》原来不‘一刀切’更加科学。鉴于我国国情，签无固定期限合同是大势所趋，但只能渐进成为常态。”
业内对《劳动合同法实施条例(草案)》也普遍表示“大失所望”。董保华直言：“《劳动合同法实施条例(草案)》不合理、不合法、不公平、不具操作性”。黄文夫也表示：“《劳动合同法实施条例(草案)》不仅没有把《劳动合同法》模糊的含义解释清楚，反而把有些清楚的含义弄得更加模糊。”
黄文夫说，从立法倾向上看，《劳动合同法实施条例(草案)》来了个“大变脸”，似有些唐突和草率。按照一般法治原则，实施条例只能是对法律的进一步阐释，而不是所谓的“校正”。这种立法本位上的调整、甚或颠倒，不是成熟法治国家的表现。
“在立法过程中，要给各方一个利益博弈的平台。如果《劳动合同法》出台之前认真考虑了资方的意见，就不会有这么大的争论，以及后来的一系列麻烦。另外，争论过大时，可暂不出台法律。恶法不如无法。当年德国民法典的出台，前后100年时间。正因如此，才成就了德国民法典的灿烂辉煌。”
黄文夫建议，《劳动合同法》及其《劳动合同法实施条例(草案)》要体现“双保护”原则，在保护劳动者合法权益的同时，也要避免挫伤广大中小企业的积极性。要在立法上给予劳动者和用人单位更多的自我裁量权限，更多地体现双方自愿原则。