【案件链接】
　　劳动合同的变更实质是当事人双方对尚未履行或尚未完全履行的劳动合同依照法律规定的条件和程序，对原有劳动合同在达成一致意见的基础上进行修改或删增的法律行为。依照《劳动法》和《劳动合同法》，劳动合同的变更应当遵循合法、平等、协商一致的原则。
　　上期所述案件的关键有两点：一是用人单位能否单方面用其制定的规章制度变更已依法签订的劳动合同内容；二是用人单位违反规定程序解除劳动合同是否有效。
　　中国劳动法学研究会在其著作中对于上述两个问题作了如下论述。
　　（一）用人单位能否单方面用其制定的规章制度变更已依法签订的劳动合同
　　一般认为用人单位制定的内容规则（即厂规厂纪或规章制度）在法律上应视为劳动合同的附件，这是因为劳动合同有准身份合同的性质，劳动者通过用人单位依法订立劳动合同，确立双方劳动关系后即加入用人单位内部，成为其中的一员，服从用人单位指挥、安排与监督，即双方存在有一定意义上的附属性，劳动者不仅负有劳动义务，而且还承担法定义务（服从义务，秘密义务和增进义务之和）和附随义务。所以，用人单位制定的规章制度只要不违反法律法规的限制性规范（限止、禁止）规章，劳动者应当负有遵循义务，这是我国《劳动法》和《劳动合同法》的立法要求。但是，《劳动法》和《劳动合同法》第四条均规定“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者有劳动权利和履行劳动义务”。因此，用人单位制定的规章制度可视为劳动合同的附件，但不能变更劳动合同已有明文规定的内容。可以补充劳动合同没有规定或规定不具体的条款，以规定不违反国家法律法规为限。劳动合同的变更一般是应当由企业和劳动者协商一致变更，并且应当依照法定程序进行，因变更造成一方损失的，另一方应当赔偿责任。
　　（二）用人单位违反规定解除劳动合同是否有效
　　用人单位与劳动者订立的劳动合同所依据的客观情况发生重大变化致使原劳动合同无法履行时，只要履行适当的程序后就可以依法解除劳动合同而不负违约责任。不论用人单位是否对这些程序有免除的规定，只要违反这些程序规定，就因程序不合法、不正当而影响其实体解除劳动合同的合法性，用人单位以单方制定的规章制度变更其原和劳动者依法订立的合同条款，违反劳动合同的主旨和《劳动法》保护劳动者利益原则，应当认定无效；用人单位虽然按实际情况与劳动者解除原订合同，但违反《劳动法》及《劳动合同法》规定的程序要求，即使其制定的规章制度已有对程序要求事先免除的规定，亦因这些免除规定本身不合法而不能作为其不履行程序要求的正当理由，应当依法承担相应的违约责任。
【大地视野】
　　在上期所述案例中，被诉人以公司《外地各分公司聘用人员管理办法》的规定而拒绝支付申诉人经济补偿金，明显违背了《劳动法》及《劳动合同法》的立法原则，势必不能得到仲裁庭的支持。
　　企业的内部规章制度是企业管理中的重要环节。规章制度的制定和执行应当合法。在很多案例和咨询中，“一些企业将便于自我管理但又不便写入劳动合同的条款通过制定内部规章制度来约束劳动者”，这样企业与员工订立的劳动合同合法有效，而经职工大会或职工代表大会通过的企业的内部规章制度在表面上也似乎符合法律规定，在企业的运作中发挥着作用。然而，在发生劳动争议时，特别是在企业以内部规章制度证明其行为的有效合法性的案件中，企业内部规章制度的合法性、合理性、以及实施程序的合法性成为仲裁庭审查的主要内容，对最后责任的认定也至关重要。
　　以企业管理的角度来看，无论是劳动合同的订立，还是企业内部规章制度的制定，目的都是为企业运营提供最大程度的人力资源保证，提高企业运营效率，保证企业的利益。但是企业的“合理”内部行为必须建立在“合法”的基础上，否则最终将导致企业的内部“合理”行为无效。“合理”和“合法”之间并不矛盾，只要企业的合理行为以合法为前提，不但有助于企业创造和谐的劳动关系，而且有利于提高企业高效有力的管理能力。