约定竞业禁止义务有何限制？

　　为了平衡雇主的商业秘密及竞争优势的保护和雇员择业自由权乃至生存权、信息自由权、自由竞争权的保护，对约定竞业禁止的内容，各国通常在法律中做出明确规定或限制。这些限制体现在以下几个方面：

　　1．义务主体

　　企业只应当与接触、知悉并掌握商业秘密的员工签订竞业禁止条款，通常包括高级技术人员、管理人员，关键岗位的技术工人，市场计划与营销人员等，而不是普通员工，更不能是全体员工。同时在确定有关义务主体时还要考虑该员工接触到的商业秘密有多少，以及其竞业行为会否给企业带来不利影响。《瑞士民法典》第340条明文规定，竞业禁止的适用对象必须是受雇人在劳动契约中曾参与或可能接触顾客，或货物来源，制造或销售过程等秘密，而此类秘密之运用对原雇主可能造成重大损害为限，如不具备此一要件者，即不得课以此项义务。因此，受竞业禁止制度约束的受雇人应当有一定的限制，即要么是接触了企业的商业秘密者，要么是职位高而参与决策者，因为此两类人一旦竞业，将会对原企业的经营构成重大威胁，所以需要对其课以竞业禁止义务，以实现企业利益与竞业员工利益的平衡。我国《劳动合同法》第24条第1款规定：“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。”

　　2．竞业禁止范围

　　竞业禁止的范围是指员工离职后，不得从事的业务或工作。实践中的竞业禁止条款，一般都将限制竞业的范围确定为与原公司营业项目相同或相类似的行业。如原公司为银行，则约定不得到其他银行工作，原公司为保险公司，则约定不得到其他保险公司工作。应当说，对于原企业的高级管理人员，限制其竞业的范围为同行业，是可以理解的；但对于一般员工，仅仅因在原企业某一专业岗位工作而限制其在同行业的工作权，则未免有矫枉过正之嫌。对此，有学者认为：“就企业主而言，其既然是想通过竞业禁止条款防止员工离职他就，造成其合法利益受损其竞争力降低，则企业主就应具体就员工离职后所从事的工作范围，限定到真正会影响其竞争力造成利益受损的范围。换言之，企业主应该能说明其间的因果关系。”企业有义务证明竞业禁止范围设定的合理性，该范围应视具体情况而定。我国《劳动合同法》第24条中规定，竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

　　3．竞业禁止期限

　　约定竞业禁止也应有合理的时间限制。期限过长会对员工工作权造成过多的损害，期限过短则不能达到企业的合法利益或商业秘密保护的目的。各国关于竞业禁止期限一般都规定为3至5年。如《德国商法典》规定的期限为不超过2年；《瑞士民法典》第340条规定，除有特别事由外，竞业禁止的期限不得超过3年；《意大利民法典》规定高级职员为5年，一般职员为3年。什么样的期限是合理的，应根据行业特点、技术进步的速度等来判断。我国《劳动合同法》第24条第2款规定：“在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。”

　　4．竞业禁止的地域

　　虽然世界经济已经进入全球化时代，但企业竞争还是在地域的限制，因此约定竞业禁止也要有地域方面的限制。我国《劳动合同法》将竞业限制的地域交由用人单位与劳动者协商约定。国外有以企业的业务所涉及范围作为限制竞业范围的标准，但就约定竞业禁止是为保护企业合法利益这一宗旨来看，应以企业的竞争利益是否受影响和员工的择业自由是否受到不合理限制为判定地域限制的标准。

　　5．竞业禁止的补偿

　　竞业禁止的补偿，是指员工因履行了竞业禁止义务，限制了自身工作权而应从企业那里获取的一种经济对价。由于劳动者履行竞业禁止义务的同时，必然限制了工作权的正常行使，丧失了一部分工作机会，因此而获得一定的经济补偿是合理的。而企业支付一些金额以保障其更大的利益也是值得的事情。那么应当如何确定补偿的额度呢？补偿额过多，则损害了企业的利益，反之则损害了员工的利益。考虑到劳动者在劳动关系中处于弱势地位，法律应当明确规定竞业禁止补偿费的支付是竞业禁止合同生效的前提条件，并就补偿金数额的底线做出明确规定。总之，约定竞业禁止是劳动者与用人单位意思自治的体现，但其包含着劳动者与用人单位的利益冲突，甚至社会公序良俗。其实现过程应适用诚实信用原则和公序良俗原则，并通过法律明确规制。我国《劳动合同法》第23条第2款规定：“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”