用人单位劳动规章制度发生法律效力应当具备哪些条件？
用人单位制定的规章制度必须合法才能发生效力。根据我国《劳动合同法》第4条和《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》的规定，用人单位制定的内部规章制度得以作为审理劳动争议的依据，必须具备如下条件：
1．制定主体合法
制定主体必须具备制定劳动规章制度的法律资格，也就是说，只能由用人单位行政管理机关制定。行政管理机关应当是指用人单位的最高首脑机关，而不是一个车间、班组，这样才能保障所制定的劳动规章制度在本单位范围内具有统一性和权威性。“我国现行立法中没有就用人单位的规章制度的制定主体资格作出明确规定。但是，我们认为，内部规章制度只能由单位行政制定，而单位行政是一个由多层次、多部门管理机构所组成的劳动管理系统，并非其中任何一个管理机构都有权制定内部规章制度。有权制定内部规章制度的，应当是单位行政系统中处于最高级层次、对用人单位的各个组成部分和全体职工有权实行全面和统一管理的机构。这样，才能保证所制定的内部劳动规章制度在本单位范围内具有统一性和权威性。至于单位行政系统中的其他管理机构，虽然可参与内部劳动规章制度的制定，但无权以用人单位名义制定内部劳动规章制度。”
2．规章制度的内容必须依法制定
依法制定就是指用人单位的规章制度的具体内容必须符合《劳动法》、《劳动合同法》及相关法律法规，不能与法律、法规相抵触。我国《劳动合同法》第4条第1款规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。”劳动部〔1997〕338号文件《劳动部关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》中第2条规定：“劳动规章制度的内容主要包括劳动合同管理、工资管理、社会保险、福利待遇、工时休假、职工奖惩，以及其他劳动管理。”1997年劳动部发布的《关于加强劳动合同管理完善劳动合同制度的通知》要求，企业应该“加快建立和完善与劳动合同制度相配套的规章制度。用人单位要依照国家法律、法规，建立健全支撑劳动合同制度运行的企业内部配套规章制度，包括工资分配、工时、休息休假、劳动保护、保险福利制度以及职工奖惩办法等，并把劳动合同履行情况与职工的劳动报酬、福利待遇联系起来，促进‘工资能多能少、岗位能上能下、人员能进能出’的新型劳动用人机制的形成。”
3．规章制度的制定程序必须符合民主程序
规章制度必须经过职工代表大会或其他民主程序通过，未设职工代表大会制度的用人单位，由股东大会、董事会等权力机构或者依相应的民主程序通过制定。这里的“民主程序”应当理解为“职工民主”，即职代会等职工参与企业管理的民主形式，所强调的是职工参与劳动规章制度的制定。我国《劳动合同法》第4条将用人单位的规章制度的制定程序的民主性列为规章制度具有法律约束力的首要要件，可见对此问题的重视。
我国《劳动法》和相关法律法规并没有就企业规章制度的制定程序作出具体规定。《劳动法》第8条规定：“劳动者通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商。”我国《劳动合同法》第4条第2款规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”
《劳动合同法》第4条较之于《劳动法》第4条，最大的发展就在于加强了法律对制定、修改或者决定劳动规章制度的程序规定，值得肯定。在具体适用《劳动合同法》第4条第2、3、4款规定时，我们认为应当注意以下几方面：
第一，对于“直接涉及劳动者切身利益”的劳动规章制度
制定、修改或者决定“直接涉及劳动者切身利益”的劳动规章制度或者重大事项，“应当”经过两项程序：（1）职工民主参与。即第4条第2款规定的“经过职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”（2）向劳动者公示。即第4条第4款规定的“在单位内公示，或者发给劳动者”。实践中，一定要注意公示方法，可以是张榜公布，也可以是发放工作手册等其他形式，关键是强调公示效果必须使劳动者能够知悉该劳动规章制度。
上述两项程序在性质上属于法定的强制性程序，如果欠缺将直接导致这类劳动规章制度无效，不能约束劳动者，但如何理解“直接涉及劳动者切身利益”呢？根据第4条的规定这类劳动规章制度在内容上主要是关于劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理的规定。实践中，只要是劳动规章制度涉及上述法定的八项内容一般应认定为“直接涉及劳动者切身利益”，必须经过上述两项强制性程序。对于涉及法定八项内容以外的劳动规章制度，则要根据个案的不同情况，判断是否“直接涉及劳动者切身利益”。
第二，对于“非直接涉及劳动者切身利益”的劳动规章制度
制定、修改或者决定“非直接涉及劳动者切身利益”的劳动规章制度是否就不需要符合程序上的要求呢？我们认为，对《劳动合同法》第4条是不能做这样的反向解释的，因为它违背了保护劳动者合法权益的立法目的。对于“非直接涉及劳动者切身利益”的劳动规章制度，立法只是不强制性的要求，但绝非完全否定。正因为劳动规章制度是用人单位和劳动者依法自律的手段，反映了用人单位和全体职工的共同意志，所以法律才认可其效力。既然在一定意义上是“共同意志”的体现，那么，劳动规章制度的制定、修改或者决定过程就必须有职工的民主参与和向劳动者的公示，否则它的效力就是没有依据的。
4．备案程序
劳动部1995年颁发的《现代企业制度试点企业劳动工资社会保险制度改革办法》第18项规定：“企业应遵守国家有关劳动法律、法规和规章，加强劳动法制的宣传教育，依法保障职工合法权益。企业制定的有关劳动管理的规章制度，应抄报劳动行政部门备案。企业应自觉接受劳动监察，提供真实情况，认真执行劳动监察机构的处理决定。”要求试点企业制定的规章制度必须向劳动行政部门备案。1997年劳动部以［1997］338号文件的形式下发了《劳动部关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》，其中第2条规定：“新开办用人单位应依照《劳动法》的有关规定制定劳动规章制度（主要包括：劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩，以及其他劳动管理规定），并在正式开业后半年内将制定的劳动规章制度报送当地劳动行政部门备案。劳动行政部门在组织巡视监察活动时，要检查新开办用人单位制定劳动规章制度的情况，并督促其按时报送备案；对制定的规章制度违反劳动法律法规、不按规定期限报送备案的，应依法给予行政处罚。”第3条规定：“各级劳动行政部门对新开办用人单位规章制度备案审查的内容主要是：劳动规章制度内容是否符合法律法规、规定；制定劳动规章制度的程序是否符合有关规定。经审查，发现用人单位的劳动规章制度内容违反法律、法规规定的，应责令其限期改正。”可以说，用人单位制定的规章制度有向劳动行政部门备案的义务。劳动行政部门对内部劳动规则中不合法的内容，有权责令用人单位修改。不过，《劳动合同法》对备案程序未作规定。
5．用人单位制定的规章制度必须经过公示
规章制度必须要明确告知劳动者，用人单位未尽告知义务的，不能作为处理劳动争议案件的依据。用人单位规章制度的适用对象是本单位的全体职工和本单位行政的各个部分，所以它必须为单位的所有成员所知悉。“公示”就是企业规章制度制定后，尽到告知职工的义务。关于用人单位规章制度向劳动者公示的方法、形式、时限等许多具体问题，在我国劳动法律法规中均没有明确的规定。因此，在劳动争议案件中，规章制度是否已经向劳动者公示往往成为纷争的焦点之一。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》明确了用人单位规章制度向劳动者公示，是该项规章制度可以作为人民法院审理劳动争议案件依据的必备要件之一。我国《劳动合同法》第4条第4款规定：“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”明确告知劳动者可以有各种方式，如在劳动合同中约定，或者在职工守则、劳动手册中告知，或者通过一些告示牌来告知，形式不限，只要明确告知劳动者即可。如用人单位的规章制度虽符合国家法律法规，也通过民主程序，但用人单位没有尽到告知职工的义务，这样的规章制度没有效力。
下面我们来看一则案例。
周艳华于2002年7月进人新中源顺德分公司任司磅员工作，双方订立了书面劳动合同，双方在2004年7月1日签订的劳动合同中约定，合同期限从2004年7月1日起至2005年7月1日止，周艳华基本工资为每月450元；劳动合同期满或者双方约定的终止劳动合同的条件出现，劳动合同即终止，周艳华有下列情形之一，新中源顺德分公司可以解除合同：……（2）严重违反劳动纪律或规章制度的；任何一方违反劳动合同，均应承担违约责任，若周艳华违约，违约金为1500元，若新中源顺德分公司违约，需全数返还周艳华合同保证金。新中源公司的《经营管理制度》第二部分第13条规定，员工有下列情形之一的，应予以辞退或开除，并依情节给予经济处罚：（二）在公司内打架、赌博者。2005年3月9日，因有一车过磅电脑记录丢失，周艳华将此事反映给新中源顺德分公司财务主管处理，财务主管即派人查看电脑记录，该公司员工罗新霞误以为是周艳华背后向财务科长“打小报告”，两人因此产生矛盾，同年3月13日，两人在交接班时发生争吵，以至打架。次日，新中源顺德分公司以周艳华严重违纪为由宣布停工至合同期满。新中源顺德分公司向周艳华发放了至2005年3月的工资431.99元。周艳华分别于2005年5月11日、5月20日向佛山市顺德区劳动争议仲裁委员会及佛山市禅城区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，该委员会以不属其管辖为由不予受理。
原审法院认为：周艳华与新中源公司、新中源顺德分公司之间的劳动关系应受法律保护，根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第6条“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任”的规定，新中源公司、新中源顺德分公司负有举证证明该主张的责任。严重违反劳动纪律应体现为违纪的情节严重或违纪行为给用人单位造成重大损失，但从新中源公司、新中源顺德分公司提交的证据反映，仅可以证明周艳华有上班违纪的现象，但不能证明周艳华违纪的行为已达到严重违反劳动纪律的程度。根据国务院《企业职工奖惩条例》第13条规定，对职工给予开除处分的，必经广长（经理）提出，由企业职工大会或职工代表大会讨论决定，并报告企业主管部门的当地劳动人事部门备案。新中源公司、新中源顺德分公司认为周艳华严重违纪，其已对周艳华作出了开除的处理决定的主张，依据不足，原审法院不予支持。新中源公司、新中源顺德分公司提供的《经营管理制度》，因新中源公司、新中源顺德分公司不能提供其已印发给周艳华，向周艳华进行了公示的证据，故《经营管理制度》不能作为本案新中源公司、新中源顺德分公司解除与周艳华劳动关系的依据。新中源公司、新中源顺德分公司解除与周艳华的劳动关系没有提前30日通知周艳华，应补偿周艳华一个月的工资，其与周艳华解除劳动关系时未按规定进行补偿，周艳华要求按月平均工资1150元计付经济补偿金的主张，原审法院予以支持，新中源公司、新中源顺德分公司应按周艳华的工作年限（2002年7月至2005年7月）计算3个月的工资3450元作为经济补偿金给付周艳华。新中源顺德分公司收取周艳华1500元作为违约金缺乏事实和法律依据，应将该款返还给周艳华。因新中源公司及新中源顺德分公司已向周艳华支付了2005年3月的工资431.99元，故对周艳华要求支付2005年3月的工资约600元的诉讼请求，原审法院不予支持。根据《中华人民共和国劳动法》第2条、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第8条、第11条、《广东省劳动合同管理规定》第26条的规定，判决如下：一、新中源公司、新中源顺德分公司在判决发生法律效力之日起10日内一次性向周艳华支付因解除劳动关系未提前30日通知的经济补偿金3450元，返还周艳华合同保证金1500元，合计4950元。二、驳回周艳华的其他诉讼请求。本案的受理费50元由新中源公司、新中源顺德分公司负担。
上诉人新中源公司不服上述判决，向佛山市中级人民法院提起上诉称：一、周艳华严重违反单位的经营管理制度，新中源公司与其解除劳动合同关系理据充分。原审判决称：“……从新中源公司提交的证据反映，仅可以证明周艳华有上班违纪的现象，但不能证明周艳华违纪的行为已达到严重违反劳动纪律的程度。”新中源公司认为该认定与事实不符。在一审庭审调查过程中，其实已查明了周艳华作为一名财务科员工，在上班期间屡次与同事罗新霞发生激烈冲突，并于2005年3月11日在办公场所率先动手打了罗新霞一耳光，继而双方发生打架的客观事实，对此事实，周艳华在其民事起诉状也予以自认。鉴于周艳华上班打架之事在单位员工中造成了极其恶劣的影响，根据公司《经营管理制度》第二部分第13条的规定，对员工在公司内打架、赌博的，应予辞退或开除，并依情节给予经济处罚。而且，双方所签订的《劳动合同书》也约定，员工严重违反劳动纪律或规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。新中源公司作为用人单位，根据上述规定于2005年3月14日通知周艳华开始停工、解除劳动合同关系，周艳华作为一名进厂两年多的老员工，对上述规定当然是自知的，周艳华在停工后即到厂办理了离职、工资结算、行李放行等离厂手续。新中源公司于2005年3月31日对打架的双方当事人均作出开除的处理决定，并在厂区员工宿舍的黑板处对该决定进行了公告。二、原审判决适用法律不当，判令新中源公司向周艳华支付经济补偿金缺乏依据。原审判决称依照国务院《企业职工奖惩条例》第13条，《违反劳动解除劳动合同的经济补偿办法》第8条、第11条、《广东省劳动合同管理规定》第26条的规定，判令新中源公司向周艳华支付经济补偿金，新中源公司认为，本案适用上述法律规定是不当的。1．国务院于1982年发布实施的《企业职工奖惩条例》适用于全民所有制企业和城镇集体所有制企业的全体职工，而新中源公司非该两类企业，本案不适用该条例的相关规定。新中源公司根据劳动法及单位的规章制度，对严重违反劳动纪律的员工作出开除决定，是企业行使自主权的行为，并未违反法律的相关规定。2.周艳华是因为严重违反劳动纪律和单位的经营管理制度的规定被解除劳动关系的，不适用《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》。3．根据《广东省劳动合同管理规定》第19条第2项的规定，劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。根据第22条的规定，该种情况下解除劳动合同的，不属应当按国家有关规定给予劳动者经济补偿的范畴。新中源公司解除劳动关系是基于周艳华的严重违反了劳动纪律和单位的经营管理制度，依法不应向周艳华支付经济补偿金。原审判决根据《广东省劳动合同管理规定》第36条规定，认为新中源公司解除劳动关系没有提前30日通知周艳华，应补偿周艳华一个月的工资。新中源公司认为这是错误的，因为该规章第26条明确规定，周艳华严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的，新中源公司可以不必提前30日通知周艳华。综上所述，原审判决认定事实错误，适用法律不当，请求二审法院：一、判令撤销原审判决的第一项；二、判令驳回周艳华提出的全部诉讼请求；三、由周艳华承担本案的一、二审诉讼费用。
被上诉人周艳华答辩称：一、新中源公司对周艳华的开除决定不符合法律有关规定，新中源公司当初是叫周艳华停工，周艳华一直不知道何时被开除，新中源公司也没有提前三十日通知周艳华去办理相关的离职手续。所以，新中源公司解除与周艳华的劳动合同是不合法的。二、新中源公司提交的《经营管理制度》的时间为2005年5月，这发生在周艳华打架事件之后，且新中源公司对于周艳华打架的理由和动机也不进行调查，周艳华是在忍无可忍的条件下才动手，因为罗新霞之前已经烦她几天，周艳华当时也是出于自卫的，不属于严重违反劳动纪律的情况。三、原审判决认定事实清楚，适用的法律正确，请求维持原审判决。
上诉人新中源公司与被上诉人周艳华在二审期间均没有提交新的证据。
原审被告新中源顺德分公司在二审诉讼中没有答辩，也没有提交新证据。
经审查，佛山市中级人民法院对原审判决认定的事实予以确认。
二审查明：根据新中源公司在上诉状中的陈述及周艳华在起诉状中的自认，2004年3月11日周艳华在工作期间打了罗新霞一个耳光。
另查明：周艳华在起诉状中请求的经济补偿金为新中源公司违反合同应予给付的经济补偿金。
佛山市中级人民法院认为：本案的争议焦点在于周艳华的打架行为是否构成严重违反劳动纪律。《劳动法》第25条规定，劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可解除劳动合同。《劳动部关于＜中华人民共和国劳动法＞若干条文的说明》第25条规定，《劳动法》第25条所规定的“严重违反劳动纪律”可根据《企业职工奖励条例》和《国营企业辞退违纪职工暂行规定》等有关法规认定。《国营企业辞退违纪职工暂行规定》已失效，《企业职工奖惩条例》第11条规定，对于无理取闹、聚众闹事、打架斗殴，影响生产秩序、工作秩序和社会秩序的职工，经批评教育不改的，应当给予行政处分或者经济处罚。参照上述规定，因周艳华只是打了罗新霞的一个耳光，并未构成斗殴及严重影响生产秩序，而且周艳华一也不是曾违反过劳动纪律经教育不改再次发生打架事件，因此周艳华的行为并未达到严重违反劳动纪律的程度，原审判决对此认定正确，佛山市中级人民法院一予以维持。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第19条规定，用人单位根据《劳动法》第4条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。本案中，新中源公司并未提供证据证明《经营管理制度》是通过民主程序制定并已向周艳华公示，故根据上述司法解释的规定，《经营管理制度》不能作为本案的审理依据。因此，新中源公司依据《经营管理制度》对周艳华所作出的开除决定缺乏依据。
综上，新中源公司解除与周艳华的劳动合同违反法律规定，其应向周艳华支付经济补偿金和合同保证金。因新中源公司在上诉中并未对周艳华的月平均工资提出异议，故新中源公司应按照月平均工资1150元的标准向周艳华支付解除合同的经济补偿金。
因周艳华所提出的诉讼请求中并未涉及未提前30天通知解除合同的经济补偿金，虽然原审法院在说理部分中对此有所陈述，但实际上未予支持，故原审法院在其判决中的第一项陈述有误，佛山市中级人民法院予以纠正。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第153条第1款第3项的规定，判决如下：
一、维持佛山市顺德区人民法院〔2005〕顺法民一初字第02147号民事判决的第二项及案件受理费部分；
二、变更佛山市顺德区人民法院〔2005〕顺法民一初字第02147号民事判决第一项为：广东新中源陶瓷有限公司、广东新中源陶瓷有限公司顺德粤中分公司应于本判决发生法律效力之日起10日内一次性向周艳华支付解除劳动关系的经济补偿金3450元，返还周艳华合同保证金1500元，合计4950元。
二审案件受理费50元，由上诉人广东新中源陶瓷有限公司负担。