劳动争议仲裁时效是指劳动者或用人单位在法定期间内不向劳动争议仲裁机构申请仲裁，从而丧失请求劳动争议仲裁机构保护其权利实现的制度。根据《劳动法》第82条的规定：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请”。如何理解“劳动争议发生之日”以及在仲裁实践中如何运用该条款，在理论和实践上都存在较大分歧。1995年劳动部下发了《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（简称《意见》）。该《意见》第85条对劳动争议之日作了规定：“劳动争议发生之日是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。”在仲裁实践中，许多办案人员用《意见》理解《劳动法》界定当事人申请仲裁的时效是“知道或应当知道权利被侵害之日起六十日内”。然而“劳动争议发生之日”是否是“知道或应当知道权利被侵害之日”呢？《意见》第85条与其他法律、法规有没有矛盾和冲突的地方呢？对《意见》第85条的规定是否符合《劳动法》保护劳动者合法权益的立法本意呢？对这些问题我们应该进行深层次的思考和分析。
一、 关于劳动争议仲裁时效现行法律、法规之间的矛盾。
目前为止，我国共有三部法律、法规对当事人申请仲裁时效作了规定。《劳动法》第82条规定：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。”1995年劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》中的第85条规定：“劳动争议发生之日是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。”而《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》（以下简称《条例》）第23条规定：“当事人应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日起六个月内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁”从法律、法规的颁布时间顺序来看，《条例》最早，《劳动法》其次，《意见》最后。从法律的效力来看，《劳动法》具有最高权威，其次是《条例》，最后才是《意见》。实际上，这里三者涉及的问题都是时效计算的起点问题，而时效计算起点则有六个月与六十天的差别，差距达到四个月的时间，这段时间对当事人行使申诉权是至关重要的。根据仲裁实践中反映的情况来看，目前大多数劳动争议仲裁机构都是以《意见》第85条解释后的《劳动法》第82条计算仲裁时效的起点。他们认为《条例》第23条出台时间比《劳动法》要早，《劳动法》出台后，《劳动法》应优于《条例》。在实践中，由于“劳动争议发生之日”较难界定，又以《意见》第85条解释《劳动法》第82条中的“劳动争议发生之日”，从而造成《条例》第23条的规定少有人问津的现象。笔者认为，《意见》解释后的《劳动法》第82条并不是《劳动法》本身，从权威性上考虑，虽然《劳动法》优于《条例》，但不能片面地认为《意见》解释后的《劳动法》仍然优于《条例》。更不能把《条例》抛弃不用。造成上述问题的关键在于《意见》第85条出台后对“劳动争议发生之日”的理解上。
二、“劳动争议发生之日”不是“知道或者应当知道其权利被侵害之日”。
对“劳动争议发生之日”的理解关键在于对劳动争议的理解。就劳动争议而言，它由劳动者和用人单位就涉及双方权利义务的同一事项分别做出的意志内容冲突的意思表示所构成。它发生的标志和时间，应当是一方当事人在对方当事人做出意思表示侵害其权利而向对方当事人的意思表示明确表示异议之日，确定为仲裁时效的起点。例如，部分用人单位违反劳动时间的规定，要求劳动者超时工作。劳动者为了得到此工作，明知自己的权利被侵害，也不得不接受。笔者认为，此时点应认定为当事人知道或者应当知道权利被侵害之日。而后数月，劳动者对此超时工作不服，遂与用人单位提出不要超时工作或超时工作要支付加班工资，也就是一方当事人在对方当事人做出意思表示侵害其权利而向对方当事人明确表示异议之日，应认定为“劳动争议发生之日”。按《意见》来理解知道或应当知道权利被侵害之日就是劳动争议发生之日，显然是片面的，不科学的。从上例不难看出，在司法实践中，按《劳动法》第82条以“劳动争议发生之日”确定为当事人申请仲裁的起点，就会出现仲裁时效起点后延的现象，这样对仲裁申诉人有利，实质上对劳动者有利。这样理解笔者认为符合《劳动法》的立法本意和宗旨，能更有效的保护劳动者的合法权益。
根据《意见》第85条的理解“当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”即是“劳动争议发生之日”。然而“劳动争议发生之日”是指一方当事人知道其权利被侵害并且已经与对方争议为前提，有证据证明一方向对方提出主张的确定时间。从文义上讲两者显然是不一致的。 从逻辑上讲，“劳动争议发生之日”与“知道或者应当知道其权利被侵害之日”是两个截然不同的概念。《意见》第85条的解释明显犯了逻辑错误，因此，无论是从《劳动法》的立法主旨，还是从法理、逻辑、文义解释来看，《意见》第85条的规定是不科学和不合理的，不是《劳动法》第82条的本意。
三、“劳动争议发生之日”不应为劳动争议仲裁时效的起点。
在我国立法中，一直把“当事人知道或者应当知道权利被侵害之日”规定为时效的起点，例如《民法通则》第137条、《合同法》第129条。为什么《劳动法》却把“劳动争议发生之日”规定为仲裁时效的起点呢？在实践中，劳动者为了保住自己的饭碗不丢，明知其权利受侵害而忍气吞声的情况是普遍存在的。按“劳动争议发生之日”作为仲裁时效的起点，劳动者没有就用人单位做出的意思表示侵害其权利而向对方当事人明确表示异议，就不能认定为仲裁时效的起点。从立法者角度看，笔者认为上述例子说明了《劳动法》为保护劳动者的合法权益允许了仲裁时效的起点后延。但是如果劳动者始终不向用人单位的意思表示明确表示异议，就会导致仲裁时效的起点无限后延，这就不利于促使权利被侵害的当事人尽早申请仲裁，时间一长对仲裁工作中的取证也带来一定的影响。从这点理解，如果对仲裁时效起点后延不做限制，也是不符合保护劳动者合法权益的立法本意的。所以立法中有必要规定权利保护的最长期限，以限制仲裁时效起点的后延。所以，把仲裁时效的起点单纯的界定为“劳动争议发生之日”也是不科学、不合理的。
从《民法》原理上讲，劳动关系既体现着人身关系又包含着财产关系。劳动者就劳动报酬、劳动待遇等提出的主张其实也是一种债，按《民法通则》的规定，一般的债从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起为时效的起点。《民法通则》在我国执行已有许多年了，其关于时效的规定应该是比较科学和完善的。从这一点上理解，作为劳动争议的仲裁时效把“劳动争议发生之日”作为仲裁时效的起点是没有很必要的。因此，笔者认为，应当把“当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”作为仲裁时效的起点。
四、 劳动争议仲裁时效的法定期间应确定为“六个月”
在立法中规定时效的法定期间是为了督促权利被侵害的当事人尽快的用法律来保护自己，时间是不宜过长的。从《劳动法》保护劳动者利益的角度出发，仲裁时效的法定期间也不宜过短。笔者认为《条例》第23条规定的六个月的规定比较合理。如果以六十日作为仲裁时效法定期间，就容易给用人单位规避法律带来机会。往往用人单位会故障拖延解决问题的时间，等六十日到期，再通知对方不能解决，结果让劳动者丧失向劳动争议仲裁机构申请仲裁的权利。
仲裁讲究的是方便、快捷，劳动争议的仲裁也是如此。《民法通则》规定的时效两年，笔者认为也是不适应劳动仲裁的特点的。两年的时间过长，会给仲裁的取证等工作带来一定的影响。所以《条例》规定的六个月的仲裁时效是比较合理的，能够有效地保护当事人的合法利益。
笔者建议应对《劳动法》第82条“劳动争议发生之日”界定为劳动争议仲裁时效的起点进行适应《民法》等其他法律的修改，也就是把“知道或者应当知道其权利被侵害之日”作为申请仲裁时效的起点。而“之日起六十日”的仲裁时效笔者认为也过短，不利于保护劳动者的合法权益，应适当延长为“六个月” 。
至于《意见》第85条的规定，鉴于其缺陷太多，应予取消，否则必将造成在仲裁实践中有法乱依的现象。