针对各地一些企业变相裁员现象的不断出现，近期，某知名人力资源网站相关调查显示，受访的2173位被裁人员中，四成员工定义自己被变相裁员。有39%的员工工作经验不足3年，其中21%的人被迫主动辞职；有57人工作资历超过15年，其中1/3认为自己是被雇主逼走的。（6月9日《工人日报》）

　　对此，我们不能简单地埋怨劳动者“不争气”，而应该首先检查我们是否具备能让劳动者争气的环境。比如，《劳动合同法》第40条规定：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同达成协议的，用人单位可提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。表面上看，法律规定比较明确，但是“客观情况发生重大变化”由谁来认定？

　　有专家曾经对上述问题给出过这样的答复：当用人者与劳动者之间出现争议时，首先由用人单位来判断并作出处理决定；如果劳动者对用人单位作出的判断和决定不服，可以依法申请劳动争议仲裁、向人民法院起诉。但是依照现行规定，劳动者与用人单位发生劳动争议，要首先到劳动部门申请仲裁，对仲裁结果不服者，方可到法院提起诉讼。因为劳动仲裁的时限没有保障，劳动者提起仲裁后，很容易陷入“既等不起，又告不了”的尴尬境地，维权成本被大大抬高。

　　劳动法律、法规的存在，并不在于为多少劳动者讨回了多少有形的“公道”，更在于面对逼员工“主动辞职”这样的边缘违法时，执法环境、执法能力是否具备足够的保障，让劳动者能真正依法维护自己的权利。